انتقاد از مغفول ماندن مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها

شانزدهمین همایش و دهمین جشنواره ملی نظام پیشنهادها به همت سازمان جهاددانشگاهی تهران برگزار شد.

به گزارش روابط عمومی سازمان جهاددانشگاهی تهران، دکتر تیمور مرجانی رئیس پژوهشگاه مطالعات توسعه سازمان جهاددانشگاهی تهران (چهارشنبه، ۳۰ بهمن) در شانزدهمین همایش و دهمین جشنواره ملی نظام پیشنهادها که در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد، در ارتباط با موضوع «نقش شایستگی در خلق ارزش» با تأکید بر ضرورت وجود نظام بهره‌ور مدیریت منابع انسانی اظهار کرد: سرمایه انسانی به لحاظ داشتن تفکر خلق ارزش برای سازمان‌ها اهمیت دارد چون بدین ترتیب اثرگذاری لازم را هم خواهد داشت.
وی لازمه خلق ارزش را تلاش برای اول بودن دانست و گفت: در دنیای کنونی می‌توان سخت‌افزارها و نرم‌افزارها را خرید اما تهیه مغزافزارها دشوار است پس باید دید در هر سازمانی چقدر سرمایه‌های انسانی برای آن سازمان اهمیت دارد و در سازمان مربوطه چقدر برای آن ارزش قایل می‌شوند؟!
رییس پژوهشگاه مطالعات توسعه سازمان جهاددانشگاهی تهران میزان وقت گذاشتن کارکنان برای یک سازمان را از نکات حایز اهمیت برشمرد و افزود: در پاسخ به این پرسش که کدام سازمان می‌تواند منابع انسانی خود را به سرمایه انسانی تبدیل کند، باید گفت سازمان‌های خلاق، یادگیرنده، توانمندساز و دانایی‌محور توان تبدیل منابع انسانی به سرمایه‌های انسانی را دارند.
مرجانی با استناد به مطالب کتابی گفت: دانش‌آموزان ممتاز همواره برای دانش‌آموزان ضعیف کار می‌کنند این بدان معناست که سیستم آموزشی ما افراد را کارمند و خویش‌فرما تربیت می‌کند و افراد ضعیف‌تر سرمایه‌گذارانی می‌شوند که دانش‌آموزان ممتاز برای آن‌ها کار می‌کنند.
وی با بیان این‌که در گام نخست برای خلق ارزش باید در ابتداء رسالت و مأموریت سازمانی تعریف شود، خاطرنشان کرد: سپس باید اهداف و استراتژی‌های سازمانی تعیین و تعریف شود و تحلیلی از نظام مدیریت منابع انسانی از نظر ساختاری، محتوایی و ... وجود داشته باشد، هم‌چنین باید دید چطور می‌توان برای سازمانی طراحی توسعه مناسب داشت.
رییس پژوهشگاه مطالعات توسعه سازمان جهاددانشگاهی تهران با بیان این‌که برای افراد اثرگذار هر سازمانی بازنشستگی بی‌معناست، افزود: باید برای برنامه‌های بهبود ارزیابی شایستگی منابع انسانی و توسعه شایستگی منابع انسانی وجود داشته باشد.
مرجانی با طرح این پرسش که چند درصد نیروهای کیفی سازمان‌ها توسط دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور تربیت می‌شوند؟ ادامه داد: متأسفانه هیچ نیروی فارغ‌التحصیل دانشگاهی برای سازمان‌ها تربیت نمی‌شود.
وی با بیان این‌که باید توجه داشت اهمیت شایستگی در یک سازمان تا چه میزان است، افزود: ارزیابی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی شایسته، مدیریت عملکرد، وجود سیستم تشویقی و پاداشی، توسعه مسیر شغلی، بهبود مستمر و یادگیری مستمر و ... از شاخصهای سنجش میزان اهمیت شایستگی در یک سازمان است.
رییس پژوهشگاه مطالعات توسعه سازمان جهاددانشگاهی تهران دانش، مهارت، بینش، رفتار، انگیزه و ... را از فاکتورهای شایستگی برشمرد و افزود: مهارت حل مسأله، تفکر انتقادی، خلاقیت، توانایی مدیریت افراد، روحیه همکاری و کار تیمی، هوش هیجانی، مهارت، قضاوت و ... از مهارت‌های کلیدی در سال ۲۰۲۰ اعلام شده است.
مرجانی با بیان این‌که افراد شایسته خودشناسی مناسبی از خود دارند و دارای برنامه توسعه فردی هستند، افزود: آن‌ها علاوه‌بر علاقه‌مندی متعهد هم هستند، مرجع تحقیقند، پا بر روی شانه غول‌ها قرار داده‌اند، ظرفیت توسعه و میل به یادگیری هم دارند.
وی با بیان این‌که این افراد (شایسته) آینده‌شان زندانی گذشته‌شان نیست، یادآور شد: هم‌چنین آن‌ها صاحب دانش و چشم‌انداز هستند، توانایی ارائه توانمندی‌های خود را دارند و خود را در محاصره افراد، کتاب‌ها و ایده‌های خوب قرار می‌دهند نیازهای خودشان را افزایش می‌دهند و بالاخره تفکر خلاق دارند.
رییس پژوهشگاه مطالعات توسعه سازمان جهاددانشگاهی تهران خاطرنشان کرد: شایستگی‌ها هم شامل شایستگی‌های فردی، «فکری ـ ذهنی»، مدیریتی، اختصاصی و ارزشی و اخلاقی است.
اشتباهاتی که مانع رفتارهای نوآورانه هستند
مهندس ولدخانی دبیر شانزدهمین همایش و دهمین جشنواره ملی نظام پیشنهادها نیز در این همایش با بیان این‌که به‌زودی شاهد دستاوردی از سازمان ملی بهره‌وری خواهیم بود، در ادامه اظهار کرد: در این برنامه به دنبال عارضه‌یابی نیستیم، بلکه به دنبال فرصت بهبود هستیم؛ البته جریان مالی انقباضی بر روی بسیاری از رویدادها در کشور اثر گذاشت.
وی با بیان اینکه در این رویداد می‌کوشیم به دنبال برنامه‌های اجرایی‌تر و عملیاتی‌تر باشیم، گفت: در میزگردها و پنلها به دنبال پاسخ سوالات و راهکارهای عملی هستیم.
مهندس ولدخانی با بیان اینکه به دنبال نوآوری علمی و عملیاتی هستیم، ادامه داد: اشتباهات فرآیندی، ساختاری، مهارتی و استراتژیک مانع رفتارهای نوآورانه هستند.
دبیر شانزدهمین همایش و دهمین جشنواره ملی نظام پیشنهادها تصریح کرد: ارتباط الگوهای رفتار کارکنان با نظام پیشنهادها، کاربردهای نوین نظام پیشنهادها در مدیریت شهری و گذار از خلاقیت فردی به گروهی، تأثیر Gamification (بازی وار سازی) در توسعه نظام پیشنهادها، جلب مشارکت مدیران راهگشای اثربخش نظام پیشنهادها، ارائه رویکرد نوین، «صبحی با پیشنهاد» و اپیدمی نوآوری از موضوعات سخنرانی این همایش و جشنواره است.
انتقادات نباید در نظام پیشنهادات گم شود
مهندس سید حمید هاشمی معاون پژوهشی سازمان جهاد دانشگاهی تهران نیز با اشاره به برگزاری شانزدهمین همایش و دهمین جشنواره ملی نظام پیشنهادها در تالار علامه امینی دانشگاه تهران، با بیان این‌که انتقاد هم نوعی پیشنهاد است، خاطرنشان کرد: اما در انتقاد باید علاوه‌بر ذکر ایرادات راهکارهای برطرف کردن آن‌ها هم عنوان شود البته باید پیش از آن در سازمان‌ها ظرفیت‌سازی شود تا در سیستم و نظام پیشنهادات صدای منتقدان شنیده شود.
وی با تأکید بر ضرورت رعایت احترام به نظرات و پیشنهادات یکدیگر گفت: اگر پیشنهادی ناقص و به صورت انتقاد مطرح شد به آن توجه شود تا ارزش افزوده‌ای برای سازمان مربوطه داشته باشد.
هاشمی با بیان این‌که در دل این انتقادات پیشنهادهای جدیدی نهفته است، افزود: باید برای پیدا کردن راهکارهایی در جهت برطرف کردن آن کوشید.
معاون پژوهشی سازمان جهاددانشگاهی تهران حرکت به سمت پیشرفت را مستلزم شنیدن صدای کارکنان و نیروهای انسانی هر سازمانی برشمرد و افزود: این انتقادات و پیشنهادات برای توسعه هر سازمانی ضروری است از این‌رو در این راستا سازمان‌ها می‌توانند در صورت دریافت بازخوردی مناسب از انتقاد کارمندی، قدردان این انتقاد سازنده باشند.
وی یادآور شد: بسیاری از سازمان‌ها بجای سرمایه‌گذاری بر روی تحقیق و توسعه از طریق دریافت این قبیل نظرات که به صورت خواسته‌های مشخص یا مبهم عنوان می‌شود نیاز جمع و کارکنان را شناسایی و در جهت برطرف کردن مشکل برمی‌آیند.
در پایان این مراسم با اعطای تندیس و لوح از برگزیدگان دهمین جشنواره نظام پیشنهادها تقدیر شد.